Parceria entre Movimento Pessoas à Frente e FGV, evento reuniu especialistas para debater aprimoramento da gestão pública no Brasil
O auditório da Escola de Economia de São Paulo da FGV recebeu, na sexta-feira, dia 27/10, uma edição especial do Café com Movimento, que teve como tema Qual Reforma Administrativa Queremos?. Representantes do Movimento Pessoas à Frente, especialistas e representantes do governo federal debateram os principais temas que desafiam o setor público brasileiro, especialmente o que envolve a seleção, gestão de pessoas e o desenvolvimento de carreiras de forma mais equitativa.
No mesmo dia em que o Movimento lançou a pesquisa Datafolha Opinião dos brasileiros sobre funcionalismo público e lideranças, com dados que reforçam a importância da diversidade e da representatividade no setor público para grande parte da população, a redução das desigualdades e a importância da diversidade para atender as especificidades do país foram temas presentes ao longo de todo debate.
Segundo o levantamento divulgado, 56% dos brasileiros não acreditam que o quadro de servidores públicos seja representativo da sociedade, enquanto mais de 85% acreditam que ações para promover a igualdade de gênero e raça no setor são importantes. Tendo como pano de fundo a importância de melhorar o Estado brasileiro a partir da valorização das pessoas que atuam no setor público, a última edição do Café com Movimento discutiu reserva de vagas em concursos, a qualificação de funcionários públicos, a importância de construir políticas públicas baseadas em dados e considerando as especificidades do país.
Abrindo a mesa de debate, a professora da USP e secretária de Políticas de Ações Afirmativas e Combate e Superação do Racismo do Ministério da Igualdade Racial, Márcia Lima, destacou ações que vêm sendo desenvolvidas no governo federal na direção da equidade racial, especialmente voltadas à progressão da carreira de pessoas negras. Ela também reforçou o consenso entre pesquisadores e literatura acadêmica sobre a importância do serviço público tomar protagonismo no combate às desigualdades raciais.
“Um Estado que não faz o seu dever de casa da diversidade não pode cobrar que outros o façam. A secretaria tem investido muito na qualificação dos servidores em relação à temática racial e também em cursos para lideranças negras, focando na capacitação desses servidores e servidoras para ocupar cargos de destaque”, destacou a secretária.
Também integraram a mesa de debate o professor da FGV-RJ e atual secretário extraordinário para Transformação do Estado do Ministério de Gestão e Inovação, Francisco Gaetani; a secretária de Integridade Pública da Controladoria Geral da União (CGU), Izabela Correa; o professor do Insper e Secretário de Monitoramento e Avaliação de Políticas Públicas e Assuntos Econômicos no Ministério do Planejamento e Orçamento, Sérgio Firpo; e o presidente do Fórum Nacional Permanente de Carreiras Típicas do Estado (Fonacate), Rudnei Marques. A medição da mesa ficou a cargo do professor e integrante do Movimento Pessoas à Frente, Carlos Ari Sundfeld.
Sérgio Firpo se debruçou sobre a questão das desigualdades brasileiras e a dificuldade de transpor suas barreiras estruturais, reforçando a opinião de que o setor público ainda falha mais do que o privado nessa agenda e destaca a necessidade de aprimorar as estratégias de recrutamento do setor público.
Ao longo do debate, tiveram destaque alguns temas atuais para a gestão pública no país, como a necessidade de dar transparência aos dados sobre servidores, considerado por Izabela Correa como “o direito dos direitos”. A edição Especial do Café com Movimento: Qual Reforma Administrativa Queremos? aconteceu em uma parceria entre o Movimento Pessoas à Frente e a EESP FGV, reforçando a intenção de contribuir para o aprimoramento da gestão pública no Brasil. Confira o debate em nosso canal do Youtube.
Como o Sistema de Alta Direção Pública no Chile pode inspirar mudanças no Brasil
Períodos eleitorais representam uma janela de oportunidade importante para mudanças de impacto, especialmente quando há uma transição. Geração de emprego, saúde, educação, segurança pública costumam ser pautas recorrentes entre as escolhas prioritárias. Com os objetivos traçados e as direções dadas pelo plano de governo, dá-se o próximo passo: escolher as lideranças que vão implementar o que foi prometido à população. E por isso é tão importante discutir a escolha das pessoas que vão ocupar os cargos de liderança em cada gestão.
Em uma visita recente ao Chile com um grupo de 30 servidores vencedores das duas últimas edições do Prêmio Espírito Público, promovido pela Parceria Vamos, foi possível mergulhar na compreensão do sistema chileno de gestão de pessoas no serviço público. Nos últimos 20 anos, a partir de 2003, o Chile promoveu uma série de acordos e reformas para modernizar o Estado, destacando a transparência e o crescimento. Foram criados o Sistema de Alta Direção Pública, a Direção Nacional do Serviço Civil e o Conselho de Alta Direção Pública. As carreiras foram modernizadas e profissionalizadas e houve uma reforma na política de remuneração.
Hoje, o Sistema de Alta Direção chileno engloba a seleção de dirigentes de primeiro, segundo e terceiro escalão para 5.008 cargos em 567 órgãos públicos. Desse total, 4.762 cargos que antes eram de livre nomeação governamental passaram a ter a escolha baseada em competência. Não se trata de excluir o elemento político, mas de combinar a afinidade política e a confiança com as competências técnicas e a vocação para ocupar cargos de gestão pública, fundamentais para a entrega de serviços de alta qualidade para os cidadãos.
O caso chileno tem resultados concretos. Desde a implementação do Sistema, o perfil das pessoas em cargos de liderança se profissionalizou. Atualmente, os dirigentes públicos contam com mais experiência prévia, inclusive em cargos de direção, e maior escolarização. Em 85% dos casos, o nomeado foi o primeiro ou o segundo lugar da lista tríplice e a participação das mulheres também aumentou, chegando a 32%, mas ainda há espaço para mais.
As medidas tomadas no Chile são um primeiro passo importante. Ainda pendem avaliações sobre o impacto da profissionalização nas políticas públicas entregues aos cidadãos, o que todos desejamos em última instância. Há tensão na equação competência versus confiança. Nos casos de troca da coalizão governante, a desvinculação de cargos de primeiro e segundo nível varia entre 40% e 70%. Neste último exemplo, os profissionais desvinculados não são retidos pelo sistema, que se baseia em empregos e não em carreiras. Há também um esforço de aprimoramento para criar mais harmonia entre essa forma de emprego público e todas as demais, que juntas correspondem a 98,5% do total.
No Brasil, o estudo Patronage and Selection in Public Sector Organizations, de Emanuele Colonnelli, Mounu Prem e Edoardo Teso, publicado em 2020, mostra que indicações políticas são determinantes de emprego em organizações públicas, o que leva frequentemente à seleção de indivíduos menos competentes – conforme medição por nível educacional, salário anterior no setor privado e habilidades além de características observáveis.
É importante reconhecer que há ainda muitas questões para além das lideranças. Os outros cargos, que são a ampla maioria do serviço público, também merecem nossa atenção. O Movimento Pessoas à Frente, que faz parte da Parceria Vamos, assim como vários de seus associados, incluindo aqui a República.org, estudam e propõem políticas abrangendo temas diversos na gestão de pessoas no serviço público. Diante de exemplos como os do Chile, percebemos que ainda há muito a fazer no nosso serviço público, sobretudo quando confrontamos os exemplos chilenos à nossa própria experiência, aos nossos problemas e às nossas particularidades.
*Helena Wajnman, Diretora executiva da República.org, mestre em Dados, Economia e Políticas de Desenvolvimento pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT).
Iniciativa pede o comprometimento com propostas que possam avançar em atração, pré-seleção, desempenho, desenvolvimento e engajamento com foco em lideranças
Por uma gestão de lideranças mais efetiva no setor público, o Movimento Pessoas à Frente lançou uma carta pedindo o compromisso dos candidatos aos governos estaduais com propostas relacionadas à atração, pré-seleção, desempenho, desenvolvimento e engajamento de lideranças para superar os desafios do setor público.
O Movimento acredita que lideranças são fundamentais para a transformação profunda de que a gestão pública brasileira precisa e defende que com profissionais mais aptos e diversos ocupando posições estratégicas de liderança será possível garantir o foco nas entregas prioritárias para a sociedade.
Países como Chile e Reino Unido são conhecidos por seus cases de implementação de um sistema de alta direção com processos de pré-seleção bem estruturados que equilibram competência e confiança. No Brasil, os cargos de livre nomeação são quase que exclusivamente preenchidos por indicações políticas ou de servidores concursados, sem a necessidade de um processo de avaliação de perfil para a vaga.
“Esse período de pré-eleição em que os candidatos estão fechando suas propostas e planos de governo é a janela de oportunidade que temos para mostrar a importância da implementação de um sistema de alta direção para conquistarmos avanços na gestão de pessoas no setor público e, consequentemente, no nosso país”, afirma Diogo Lima, membro da Secretaria Executiva do Movimento.
A carta compromisso apresentada aos candidatos reúne cinco propostas defendidas pelo Movimento:
Elas vieram para o setor público para inovar. Com o mesmo nome e impulsionadas pela mesma paixão por projetos com capacidade de impactar a sociedade, Bruna Santos, Diretora de Inovação, e Bruna Éboli, coordenadora-geral de Seleção e Certificação de Competências da Escola Nacional de Administração Pública (Enap) interromperam suas trajetórias na iniciativa privada e em entidades do terceiro setor por uma causa: aperfeiçoar os processos seletivos abertos para cargos de liderança em órgãos públicos e expandir sua aplicação para todas as esferas de governo. Assim, nasceu o programa “Líderes que Transformam”, lançado no início de 2022.
O mês especial das mulheres foi escolhido para destacar o trabalho dessas duas especialistas em gestão pública nesta entrevista ao site do Movimento Pessoas à Frente, embora a equidade de gênero no setor público não deva depender de datas para ser valorizada. As duas falam sobre os desafios superados e os estímulos recebidos para poderem inovar no recrutamento e na seleção de profissionais para a alta direção no serviço público.
Com o programa “Líderes que Transformam” busca-se ampliar o leque, dentro e fora do setor público, para atração de pessoas habilitadas e adequadas aos cargos por meio de um processo competitivo e imparcial. “Quando se rompe barreiras de entrada, você coloca todo mundo no mesmo pé de igualdade”, diz a diretora Bruna Santos. A coordenadora, Bruna Éboli, acrescenta que a maior profissionalização na seleção permite “aferirmos competências, capacidade de liderança, de comunicação e de gestão”.
Inspirado nas práticas internacionais dos sistemas de alta direção pública, o programa estimula instituições públicas federais, estaduais e municipais a aderirem a ele para promover a seleção de lideranças. A adesão e permanência no programa são voluntárias e contam com um sistema de incentivos aos órgãos aderentes, tais como possibilidade de financiamento dos processos de seleção, oferta de programa de desenvolvimento para as lideranças e participação em rede de altas lideranças públicas. Além disso, o programa deverá contribuir para ampliar a diversidade dentro do serviço público.
A seguir, os principais trechos da entrevista:
Movimento Pessoas à Frente – Qual o papel da Diretoria de Inovação da Enap na profissionalização do processo seletivo para cargos públicos?
Bruna Santos, diretora de Inovação – Até 2019/2020, a diretoria de Inovação da Enap olhava muito para inovação na gestão pública. Hoje, ela olha para isso e para a forma como se faz política pública, desde a formulação até a implementação. Em 2019, a Enap e a Esaf (Escola de Administração Fazendária) se fundiram. Com isso, recebemos um legado da Esaf, que foi a realização de processos seletivos. A Esaf fazia concursos públicos. Quando a Enap e a Esaf se fundiram, chegamos à conclusão que faria sentido a Enap atuar como uma espécie de incubadora institucional. O que quero dizer com isso: uma organização onde a gente diz que o futuro do serviço público é pensado, é formulado. [A Enap] atua também como uma think tank governamental com a atribuição de ser uma incubadora para serviços inovadores, serviços verdadeiramente disruptivos para o setor público.
– Por que o projeto Líderes que Transformam ficou no âmbito da Diretoria de Inovação da Enap?
Bruna Santos – Porque é um projeto altamente disruptivo. Enquanto serviço, ele é uma plataforma, um programa que atua como um serviço. As lideranças que desejam contratar pessoas para os seus cargos, ou as pessoas que desejam se candidatar a cargos, elas recorrem a esse serviço da Enap buscando uma solução para aquele problema: que é atrair a pessoa para aquele cargo.
– Esse projeto atinge outras esferas de governo?
Bruna Santos – Temos atuado também em outros níveis federativos, principalmente nos municípios. Os estados estão no nosso radar, mas ainda não temos cases. Buscamos trazer as melhores práticas já consolidadas no setor privado, mas também práticas de diferentes países. Não vou citar só os países da OCDE. Tem também outros países na América Latina, que já vêm trabalhando com isso: nesse olhar para as lideranças, como recrutar e desenvolver líderes.
– Como o programa foi desenvolvido?
Bruna Santos – Fizemos um benchmark de metodologias e trouxemos a Bruna Éboli para a Enap que, assim como eu, não é servidora pública e veio com a missão de desenhar e aplicar essa metodologia, desenhar esse serviço, que foca o olhar em como romper barreiras de entrada [nos cargos de liderança no setor público]. Isso significa ter um método meritocrático que olhe para as pessoas, para as competências comportamentais e para as técnicas das pessoas.
– Como romper essas barreiras?
Bruna Santos – O mundo hoje nos mostra que nem sempre as melhores pessoas estão no meu campo de visão, no meu feed de Twitter. Temos que romper cada vez mais as bolhas e conseguir acessar o conhecimento que está no mundo, num universo maior. Seja de servidores seja de não servidores. Isso é uma premissa do projeto. Quando rompe barreiras de entrada, você coloca todo mundo no mesmo pé de igualdade. Se você vai conversar com o CEO de uma empresa, a gente já assume que é um homem. Se é uma enfermeira, já assume que é uma mulher. Como a gente quebra esses vieses dentro de nós?
– Qual a diferença entre os programas Líderes que Transformam e o LideraGov?
Bruna Santos – Os dois programas caminham juntos; estão dentro da Enap para a estratégia para lideranças. O programa LideraGov não é programa de seleção; é um programa de preparo para líderes emergentes. O LideraGov não é executado pela nossa diretoria.
O programa Líderes que Transformam é uma plataforma; é um sistema de altas lideranças. É olhar para o futuro da força de trabalho do governo sob o ponto de vista de como atrair e desenvolver talentos, como atrair e aferir competências para as melhores pessoas ocuparem os cargos de liderança.
Bruna Éboli, coordenadora-geral de Seleção e Certificação de Competências – A área que toca o programa Líderes que Transformam existe desde 2019. Começamos muito pautados em modelos que lembram concursos públicos, com provas e análises de títulos. Com o tempo, fomos evoluindo nossa metodologia. Hoje, aferimos competências, capacidade de liderança, de comunicação, de gestão. Os órgãos que optam por fazer processo seletivo têm a oportunidade de contatar com pessoas de diversas regiões do país. Hoje, o nosso processo é 100% online e nós já trabalhamos com linguagem neutra, ação afirmativa também para atrair públicos que historicamente já são minoria. Toda parte de avaliação é conduzida por profissionais com experiência em avaliação por competência.
– Esse programa tem condições de aumentar a equidade no setor público? Como é possível caminhar para uma maior diversidade no setor público?
Bruna Santos – Acreditamos que as lideranças imprimem muita base para mudanças de cultura das organizações. No momento em que temos um processo seletivo de atração de candidatos, isso ajuda a quebrar esses vieses e pensamentos enviesados e temos automaticamente uma maior propensão em ter mais diversidade nos times. E por quê? Porque você já atraiu uma liderança com uma cabeça, com um modelo mental completamente diferente do status quo.
Acredito que esses processos, que essa mudança de cultura, acontece quando existem normas muito claras, incentivos normativos claros. Mas você precisa também ter soluções que possibilitem que a diversidade aconteça. E por soluções quero dizer sistemas como esse que a gente criou, que quebrem vieses, e quebrem fast tracks, que eram colocados como status quo. E cria também novas narrativas que tiram o estigma da diversidade apenas como uma pauta identitária, mas passando a ser uma pauta que é transversal, que está dada dentro de uma organização.
– Vocês duas vieram de fora do setor público. Vocês tiveram dificuldades de se adaptar?
Bruna Éboli – Eu vim do terceiro setor e já trabalhei com melhoria de ambiente de negócios. Nos últimos dois anos, antes de vir para Enap, estava atuando com atração e seleção atendendo aos governos estaduais e municipais. Com a vinda para Enap, completei meu ciclo. Tinha experiência de município, estado, e agora fecho o ciclo com experiência de governo federal. Não desmerecendo o trabalho do terceiro setor, o poder de disseminação é muito maior numa instituição pública. O poder de disseminar, de impactar, de fomentar é muito maior. Em termos de dificuldades, aqui temos toda a questão do ambiente, a burocracia. Quando você empreende no terceiro setor, você monta times muito rápido, contrata tecnologia muito rápido. E aqui no setor público, não. Hoje, por exemplo, a pauta de seleção, quando olhamos para dentro do governo, temos pouquíssimas pessoas que vem com esse tipo de experiência. Então, temos que formar o time. Tem toda a questão das burocracias internas que fazem parte do setor público. Mas que não impedem que consigamos inovar, entregar e gerar impacto muito grande através dos projetos.
Bruna Santos – Também vim de uma organização do terceiro setor. Antes eu estava mais na área acadêmica, já tinha empreendido, e estava trabalhando no setor privado. Tinha trabalhado bastante com governos, mas não no governo. Tenho uma trajetória bastante semelhante à da Bruna Éboli: uma mulher relativamente jovem, trabalhando num ambiente que muitas vezes é altamente masculino. Antes mesmo de trabalharmos juntas aqui, me lembro que já estivemos em ambientes em que éramos as duas únicas mulheres em uma sala. Isso faz parte da realidade de qualquer mulher que vai alçando uma posição de liderança.
– Por que deixaram a iniciativa privada e decidiram trabalhar no governo?
Bruna Santos – Um dos motivos foi por um voto de confiança que a liderança da Enap fez em mim. Por mais que já tivéssemos trabalhado com governos, ainda éramos outsider e precisou que uma liderança olhasse para gente e dissesse: “Não me interessa se você não conhece todos os jargões da burocracia e as idiossincrasias e as siglas. A sua experiência agrega aqui, então você vem”. Por isso, acredito que é importante a liderança olhar para alguém de fora do governo e enxergar os talentos e apostar neles, mesmo sem o conhecimento do governo. Mas só quando se está dentro do governo é que se pode conhecer. Vou dar um exemplo bem simples. Quando entrei no governo eu me sentia como um estrangeiro que não entende o idioma, e o marco foi o dia em que eu falei de forma muito natural sobre orçamento empenhado e não liquidado. Até estranhei e me disse “quem sou eu?”. Mas é assim, acontece uma curva de aprendizado, você tem novos conhecimentos e esses conhecimentos se misturam e aí você consegue criar o novo, inovar dentro do governo.
– A adoção do processo seletivo aberto pelo setor público, como forma de preenchimento dos cargos, pode ajudar a superar essas dificuldades?
Bruna Santos – Sem dúvida. No meu caso, por exemplo, eu não vim por um processo seletivo aberto; eu fui convidada a me candidatar a uma seleção para a vaga e fiz uma entrevista. Se eu não soubesse de um processo seletivo ou do voto de confiança de uma liderança, eu não teria sabido da vaga. Porque uma das dificuldades de quem é outsider do governo, e entra para liderar um time, é ter legitimidade junto à sua equipe. Existe um caminho, que para algumas pessoas é curto, para outras é longo, para outras nunca acontece, que é o de ganhar a equipe. Para isso, quem chega ou tem que provar um alto conhecimento técnico ou demonstrar forte habilidade política para que as pessoas não te vejam só como um forasteiro que daqui a três anos vai embora. É aí que o processo seletivo dá legitimidade para quem chega como líder. E isso vale não só para quem vem de fora, mas também para alguém que vem de outras áreas de governo.
Bruna Éboli – Muitas vezes, os cargos de liderança no setor público são ocupados por certas carreiras de dentro da própria administração pública. E acaba sendo difícil romper essas pequenas bolhas que se formam dentro do próprio governo. Mas não é impossível. Tenho exemplo aqui na nossa diretoria de uma servidora que ocupa hoje um cargo de liderança e ela é uma servidora originalmente de posição de nível médio. Ela conseguiu quebrar a bolha e chegar a uma liderança em razão do processo seletivo do qual participou.
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