O Movimento Pessoas à Frente é um grupo suprapartidário e plural, comprometido com a construção de um melhor Estado. É um movimento que trabalha para qualificar o debate de gestão de pessoas no setor público. 

O Movimento tem a convicção de que uma boa gestão de pessoas no setor público é central para transformar o Estado. Para isso, promovemos o diálogo entre diferentes pessoas de dentro e de fora do governo, elaboramos propostas concretas com foco na valorização dos gestores públicos, além de planejarmos estratégias para que as gestoras e os gestores públicos estejam mais preparados para o Brasil do futuro. Buscamos construir coletivamente propostas concretas e conhecimento com objetivo de contribuir para uma gestão mais efetiva do Estado brasileiro, que entregue melhores serviços e políticas públicas para a população.

O grupo é formado por especialistas, parlamentares, integrantes dos poderes públicos federal e estadual (Executivo, Legislativo, Judiciário e órgãos de controle), sindicatos e terceiro setor com visões políticas, sociais e econômicas plurais.

Somos mantidos pela parceria Vamos, formada por três organizações do terceiro setor: Fundação Lemann, Instituto Humanize e República.org que mantêm, desde 2018, uma parceria com o propósito de contribuir para a construção de uma sociedade mais justa, e alavancar as transformações necessárias à promoção de um Estado mais efetivo, por meio da valorização das pessoas do setor público e do terceiro setor.

Todas as grandes transformações na gestão pública que foram bem sucedidas no mundo ocorreram com a colaboração de uma sociedade ativa e aprofundada no conhecimento sobre o tema. Acreditamos que é fundamental no Brasil ter um movimento que consiga proporcionar um debate com densidade, a partir das melhores experiências nacionais e internacionais, e marcado pela diversidade.

A Vamos apoia, dentre outras iniciativas de fortalecimento do setor público e do terceiro setor, o Movimento Pessoas à Frente. 

Nosso foco é melhorar a forma como se faz gestão de pessoas em governos. São as pessoas que elaboram, implementam e monitoram políticas e serviços públicos. Temos grupos de trabalho que elaboram propostas para que o país avance na melhoria da gestão de pessoas no serviço público brasileiro. Queremos construir e aprovar medidas para melhorar a gestão de desempenho, garantir maior segurança jurídica para os gestores públicos, implementar uma política de gestão de pessoas focada em lideranças, atualizar hipóteses de contratações temporárias à luz das necessidades do Estado, e reformar os elementos centrais do atual sistema de carreiras que promovam melhorias na gestão pública. 

O Movimento entende que a reorganização do Estado é tarefa permanente em prol da melhoria da qualidade de vida e da garantia de direitos da população. Por isso, nosso compromisso com a  elaboração de propostas efetivas para o Brasil é permanente e novas propostas podem surgir com o passar do tempo, de acordo com as demandas trazidas pelo grupo ou pela conjuntura.

O Movimento atua por meio de grupos de trabalho formados por pessoas de diferentes setores. Todos os grupos têm um coordenador, que é referência no tema e atua de forma voluntária. Esses coordenadores têm conhecimento e/ou estão diretamente envolvidos com o tema de gestão de pessoas e investem tempo e energia na consolidação de propostas e entendimentos compartilhados. Trabalhamos nos GTs para consolidar propostas para os desafios brasileiros, com base nas evidências coletadas e na experiência prática, além de uma busca constante por sinergias que contemplem a diversidade de visões.

Fora os grupos de trabalho, temos um comitê de governança formado por dois representantes de sindicatos, dois de organizações do terceiro setor, dois representantes de estados, dois do governo federal, além de dois parlamentares, representantes das organizações mantenedoras e os coordenadores dos grupos de trabalho. O grupo apoia a construção das diretrizes estratégicas do Movimento, define os focos e as estratégias de atuação para que possamos conquistar avanços concretos em nossa agenda.

São as pessoas que elaboram, implementam e monitoram políticas e serviços públicos. Por isso, defendemos um serviço público mais representativo, com um modelo de gestão de pessoas que dê os incentivos corretos para que o setor público possa atrair e manter pessoas mais aptas e bem preparadas para resolver os principais desafios do Brasil. Queremos que exista um modelo de gestão de pessoas capaz de reconhecer e ampliar as oportunidades para quem faz a diferença, valorizando os servidores. Precisamos mobilizar a sociedade para avançar no imenso desafio de fazer o Estado funcionar melhor.

O Movimento começou a se articular em 2017, quando ainda não existia uma proposta de Reforma Administrativa. Portanto, não tem ligação com a Reforma. O Movimento é totalmente voltado para o debate e consolidação de propostas sobre o tema de gestão de pessoas no setor público. Ou seja, não se restringe ao que hoje está sendo discutido na PEC 32/2020, também chamada de PEC da Reforma Administrativa. As soluções debatidas e construídas nos grupos de trabalho são propostas em diferentes esferas do poder público, não só no âmbito federal, e buscam consolidar um novo paradigma de gestão de pessoas voltado para melhoria do serviço público brasileiro.

A proposta de Reforma Administrativa (PEC 32) em tramitação não está integralmente alinhada às propostas do Movimento, mas pode representar o começo de um marco importante para o caminho de reorganização da gestão pública e para a melhoria da qualidade e oferta dos serviços públicos. O Movimento defende uma Reforma Administrativa rigorosamente técnica e ideologicamente plural, garantindo que todos os setores envolvidos com o tema sejam escutados

O Movimento quer contribuir para melhorar a PEC 32 que está tramitando no Congresso com uma agenda propositiva. Defendemos que qualquer reforma administrativa seja baseada nas seguintes premissas: melhoria da qualidade de vida da população por meio da garantia de acesso a serviços públicos de qualidade e políticas públicas efetivas; promoção de maior eficiência da gestão pública; criação de ambiente de trabalho melhor para servidoras e servidores, e; um serviço público profissionalizado, que proporcione um melhor aproveitamento do funcionalismo para alcançar resultados.

O Movimento Pessoas à Frente elaborou um posicionamento sobre a PEC 32, de modo a contribuir com o debate público no Congresso Nacional e na sociedade. São cinco os pontos principais de nossa proposta: 

1. Gestão de desempenho – Defendemos um modelo que seja capaz de instituir gestão estratégica e fornecer os meios e as condições necessárias para que pessoas se tornem mais aptas e bem preparadas para entregar valor à sociedade. A adoção deste modelo de gestão de desempenho não exige mudança constitucional nem o fim da estabilidade. 
2. Manutenção do Regime Jurídico Único (RJU) – Entendemos que o Regime Jurídico Único deve ser mantido. É possível aprimorarmos a atual legislação com a aprovação de leis já previstas na Constituição. Um exemplo é a regulamentação da contratação de trabalhadores por tempo determinado em lei complementar federal e também a reorganização das carreiras. Também defendemos melhoria da gestão do estágio probatório, sem necessidade da adoção do vínculo de experiência, que além de representar insegurança jurídica para o contratado e para o Estado, não traz nenhum avanço. 
3. Políticas para lideranças – A implementação de políticas para lideranças deve ser uma prioridade e não passa por mudanças na Constituição. Não se trata apenas de instituir procedimentos e critérios claros que garantam transparência para a ocupação dos cargos de alta direção,sem que se perca a liberdade de escolha.  É preciso adotar política orientada ao desempenho também para estes cargos, selecionando profissionais com as competências e habilidades necessárias para ocupar essas posições, alinhadas aos resultados que devem ser entregues à população. 
4. Corrigir distopias remuneratórias – Defendemos uma maior isonomia, com respeito ao cumprimento do texto constitucional em relação ao teto salarial. Já está em tramitação o Projeto de Lei dos Supersalários (PL 6.726/2016),  que diferentemente do texto da PEC 32, combate distorções históricas, incompatíveis com a realidade brasileira, que beneficiam uma parcela muito pequena do funcionalismo e acabam por minar a reputação da ampla maioria dos servidores.  
5. Inclusão de integrantes dos poderes Legislativo e Judiciário e dos servidores atuais com transição na PEC 32 – Acreditamos que uma reorganização do Estado não deve perpetuar as distorções internas ao próprio serviço público, tais como disparidades de regras para servidores atuais e futuros, redução dos vencimentos dos profissionais da base do funcionalismo, ou diferenças entre os servidores dos três poderes. As medidas para combatê-las devem ser igualmente aplicadas aos servidores atuais e futuros, incluindo ainda os integrantes dos poderes Legislativo e Judiciário.

A entrega de serviços públicos de qualidade é um desafio dos governos em todo o mundo. Diariamente, servidores são desafiados a produzir valor público em contextos de limitação orçamentária, humana e tecnológica. Os recursos limitados e a crescente demanda por melhores serviços exigem das lideranças a capacidade de estabelecer prioridades e tornar o trabalho no serviço público mais efetivo. Esse é o desafio da gestão do desempenho: criar estímulos e condições para que se trabalhe melhor.

A gestão do desempenho é um processo de melhoria contínua do trabalho que permite às organizações criar ambientes nos quais as pessoas são capazes de expressar o máximo de suas capacidades. A gestão do desempenho é uma das principais chaves para melhorar a entrega de serviços públicos aos cidadãos que mais precisam.

O Movimento Pessoas à Frente não acredita em avaliação de desempenho. Acreditamos e defendemos um modelo mais amplo de gestão do desempenho que não tem seu foco no desligamento por insuficiência. Trata-se de uma ferramenta de entrega de melhores resultados a partir da potencialização e do reconhecimento do trabalho de pessoas e equipes com foco em resultados pactuados.

Uma melhor gestão por desempenho permitirá reduzir as distorções de alguns setores e áreas do funcionalismo, garantindo um sistema que estimule e incentive os servidores. O Movimento propõe uma política de desempenho mais justa, transparente e clara com relação aos objetivos e colaborativo em relação à definição de metas. Queremos construir uma política de desempenho que possibilite um melhor acompanhamento dos gestores de suas equipes, e destes com os resultados alcançados.

O Movimento defende que reconhecimentos financeiros individuais devem ser evitados. O incentivo mais efetivo é o reconhecimento do alto desempenho por meio de mecanismos não-financeiros, como prêmios, capacitações e outros incentivos positivos.

Não há consenso sobre os efeitos positivos da remuneração variável individual sobre o desempenho dos servidores públicos. Existem algumas evidências, que relacionam o reconhecimento financeiro à queda do engajamento dos servidores. Também existem evidências sobre o aumento de fraudes e burla de indicadores em instituições que adotam políticas de remuneração variável.

Por isso, defendemos uma política nacional que não incentive o uso de mecanismos de remuneração variável vinculada à avaliação de desempenho, especialmente em governos cuja auditoria da gestão do desempenho indiquem existência de baixa capacidade institucional. Além do mais, eventuais distorções remuneratórias devem ser corrigidas na fonte e não pela distorção dos mecanismos de gestão do desempenho.

Ao todo, temos 15 propostas para aperfeiçoar a gestão de desempenho no setor público. Dessas, seis são consideradas essenciais. São elas: estabelecimento de diretrizes gerais para União, estados e municípios; prazos para planos de metas, indicadores e monitoramento; desempenho como ciclo de gestão; criação de centros de excelência em desempenho; alinhar desempenho e desenvolvimento; e capacitar líderes para gerir desempenho.

Outras nove propostas são consideradas desejáveis para o aperfeiçoamento da gestão de desempenho. São elas: plano de metas como ponto de partida; metas e indicadores públicos atualizados; diferenciar metas institucionais e individuais; promover decisões baseadas em evidências; reconhecer e disseminar boas práticas; alinhar orçamento e gestão de desempenho; criar uma rede de gestores de desempenho; matriz de competência para todo governo; e priorizar a gestão do desempenho de lideranças.

Algumas das propostas exigem a aprovação de um novo marco legal, mas outras podem ser implementadas imediatamente, por se adequarem perfeitamente às normas que organizam a administração pública no país atualmente. Esperamos que as sugestões sejam analisadas, adaptadas e implementadas por gestores em todos os níveis de governo, fortalecendo as bases para uma nova cultura de excelência no serviço público brasileiro.

O Movimento defende dar tratamento igual a todos os servidores públicos, com regras claras, evitando a formação de grupos especiais, que se beneficiam de ganhos não previstos na Constituição. Esse é um dos caminhos para se alcançar melhores serviços e políticas públicas no País. Aprovar o PL é um modo de garantir que se cumpra o que já está previsto na Constituição.

O inciso XI do artigo 37 da Constituição Federal estabelece os limites remuneratórios para agentes públicos, aposentados e pensionistas, tendo como teto o subsídio do ministro do Supremo Tribunal Federal, de R$ 39,2 mil. A partir deste valor, aplica-se um redutor para que o limite não seja ultrapassado. Porém, alguns grupos de servidores recebem acima do teto a partir do pagamento dos popularmente chamados “penduricalhos”, benefícios como auxílios, pagamento de horas-extras e outras verbas indenizatórias que podem aumentar – e muito – os vencimentos destes servidores.

A estimativa é que cerca de 0,23% dos servidores estatutários do Brasil (25 mil) recebem acima do teto do funcionalismo, em média R$ 8,5 mil. Esse levantamento é do Centro de Liderança Pública (CLP), considerando os dados da PNAD Contínua. A partir destes dados, o CLP concluiu que a economia anual que o Brasil teria com o fim dos supersalários no Executivo, Legislativo e Judiciário e ainda os três níveis de governo (federal, estadual e municipal) seria de R$ 2,6 bilhões.

Estudos recentes mostram que os supersalários estão majoritariamente no Judiciário, onde a média salarial já é bem mais alta que no Executivo, e no Legislativo. A partir da análise de dados do Atlas do Estado Brasileiro, produzido pelo Ipea, conclui-se, por exemplo, que a elite salarial do funcionalismo público federal, que recebe os supersalários, está nos seguintes órgãos: Ministério Público Federal, tribunais regionais e superiores, Câmara dos Deputados, Senado e Tribunal de Contas da União.

Com os R$ 2,6 bilhões, que ultrapassam os orçamentos anuais de três ministérios (Turismo, Relações Exteriores e Agricultura) e é equivalente ao do Ministério da Justiça e Segurança Pública, seria possível, por exemplo, comprar 25 milhões de doses da vacina contra a Covid-19 da Pfizer e construir 16 fábricas da vacina Coronavac no modelo do Instituto Butantan. Ou arcar com um orçamento e meio do Hospital das Clínicas de São Paulo. Segundo a Associação Contas Abertas, só as despesas adicionais que virão com a medida recente do duplo teto no governo federal poderiam permitir a construção de 37 creches (R$ 66 milhões/ano).

A atualização da Lei da Improbidade Administrativa é uma medida muito importante. A lei é de 1992 e sua redação original precisa ser atualizada. Sabemos que as mudanças são polêmicas, mas estamos convencidos de que a insegurança jurídica hoje é um fato no Brasil. Por isso, é fundamental trazermos os órgãos de controle para o diálogo, e propor reflexões conjuntas sobre o sistema de punições. É preciso minimizar os excessos da LIA. Para o gestor público honesto, as consequências de tais abusos é um ônus insuportável, pois gera insegurança jurídica e sancionamentos indevidos.

O Movimento defende reformar a Lei de Improbidade Administrativa, mas garantindo que ela continue com capacidade de combater a corrupção. Precisamos minimizar os excessos em sua aplicação e proporcionar maior segurança jurídica aos gestores na tomada de decisões. Para o Movimento Pessoas à Frente, o combate à corrupção é central, mas a fiscalização e o controle não podem ser sinônimos de inoperância da máquina e insegurança do gestor.

O chamado “apagão das canetas” consiste na paralisia das decisões públicas, devido ao medo dos gestores de responsabilização desmedida no âmbito das instâncias de controle. Esse mesmo medo tem gerado desincentivo para a ocupação de funções dentro da administração, afastando pessoas vocacionadas para a gestão pública. Tais disfuncionalidades da LIA importam em altos custos para o setor público, dificultando o avanço em direção a uma gestão pública eficiente e com quadros capacitados.

A insegurança decorre sobretudo da falta de parâmetros claros e corretos na lei para a caracterização e punição de atos ímprobos, bem como para a dosimetria das sanções. Na verdade, a LIA não tem servido para coibir enriquecimento

ilícito e danos ao erário por desvios funcionais, como deveria, e sim para outros fins, incompatíveis com aqueles que justificaram a sua edição há quase 30 anos.

O Movimento Pessoas à Frente defende dar maior segurança jurídica na aplicação da Lei de Improbidade, contribuindo não apenas para enfrentar o problema do “apagão das canetas” no setor público, mas também para atrair pessoas capacitadas e vocacionadas para a gestão pública.

Defendemos regras mais precisas e claras de dosimetria das sanções, a exclusão da modalidade culposa de improbidade administrativa e a vedação à presunção de dolo. Outras mudanças são o ressarcimento ao acusado, por perdas e danos, nos casos de ação judicial proposta em situação de manifesta inexistência de ato de improbidade e a proibição da adoção de presunção de dano ao erário por simples desconformidade de ato ou contrato. Enfim, são alterações necessárias para enfrentarmos o problema da insegurança jurídica.

A MP 1042 promove mudanças na forma como são ordenados cargos e funções, dando autonomia para o Executivo para readequar estruturas, e cria as categorias de Cargos Comissionados Executivos (CCE) e Funções Comissionadas Executivas (FCE). Pela proposta, a transição para essas funções não pode produzir aumento de despesas. Isso é muito positivo na nossa visão.

O ponto mais importante dessa medida é a tentativa de racionalização da gestão pública. Na avaliação do Movimento Pessoas à Frente, essa MP pode repercutir numa melhor governança remuneratória e abrir caminho para o debate sobre políticas para cargos de lideranças.

O Brasil precisa de melhores políticas para pessoas que ocupam cargos de lideranças. São esses cargos que detêm mais responsabilidade na gestão da coisa pública, e que mais impactam na qualidade e na oferta dos serviços públicos oferecidos à população. São cargos com grande capacidade de indução das transformações para dentro e para fora da máquina pública.

A proposta do Movimento Pessoas à Frente é criar e implantar uma política estruturada de gestão de pessoas, com foco na formação de lideranças. Acreditamos que o estabelecimento de diretrizes para pré-seleção e recrutamento, a adoção de programas de desenvolvimento para lideranças e a criação de unidades centrais de gestão de pessoas, entre outras, sejam todas medidas capazes de aprimorar substancialmente a administração pública. Mais do que isso: são iniciativas concretas e necessárias, ao alcance da sociedade, que podem tornar o Estado mais efetivo, capaz de prestar mais e melhores serviços à população.

O Estado precisa ser um bom empregador, e para isso precisa ter critérios mais claros para selecionar profissionais para cargos de liderança. A proposta é fazer um projeto de lei em âmbito nacional com regulamentação da atração e pré-seleção para cargos de liderança. A legislação também deverá trazer a regulamentação da gestão de desempenho e desenvolvimento de lideranças.

Para o Movimento, uma boa política para seleção de lideranças pode dar mais efetividade e diversidade para o Estado se for bem implementada. Ou seja, o modelo de seleção desses profissionais deve equilibrar e confiança. Isso significa combinar critérios mínimos para a ocupação desses cargos, respeitando a manutenção da discricionariedade, de modo que os mandatários possam escolher aquelas pessoas que estejam alinhadas e comprometidas com sua agenda, mas garantindo que tenham as habilidades e competências compatíveis com a função.

Precisamos garantir que os profissionais mais preparados ocupem as melhores posições e sejam recompensados pelo tamanho de suas responsabilidades. Dirigentes mais efetivos dispõem dos meios adequados para aperfeiçoar a gestão das equipes e organizações que lideram, gerando um efeito cascata na melhoria da gestão pública.

Porém, isso não pode ser feito de uma forma que gere distorções. É preciso criar mecanismos de estímulo para que os gestores públicos se sintam motivados a assumir cargos de chefia de maior responsabilidade.

Contratação por tempo determinado é um tipo de vínculo contratual com o setor público. Por meio desse instrumento a administração pública contrata por prazo preestabelecido agentes para atender a necessidades temporárias de excepcional interesse público.

Hoje, não há uma diretriz nacional que definia as hipóteses de contratação temporária, nem os direitos e muito menos os deveres dos contratados temporários. Isso faz com que haja muita judicialização, o que acaba prejudicando os gestores que optam por essa forma de contratação. O trabalhador temporário também não tem direitos mínimos assegurados.

O Movimento defende a edição de lei federal em âmbito nacional para o estabelecimento de normas gerais sobre contratações temporárias. Essa lei é necessária para assegurar direitos aos temporários e conferir segurança jurídica para gestores de todas as esferas federativas.

Trabalho temporário não é trabalho com direitos precários. Por isso, essa lei deve estabelecer as hipóteses de contratação por tempo determinado e também um conjunto mínimo de direitos aos agentes especiais temporários. Direitos como licença-maternidade, estabilidade da gestante, 13o salário, recolhimento de FGTS proporcional ao tempo trabalhado e vínculo ao regime geral da Previdência Social devem estar assegurados na legislação de temporários. Também é preciso definir um processo seletivo simplificado, além de um cadastro permanente de pessoas selecionadas.

A contratação temporária se mostra como instrumento apto a conferir vantagens operacionais e econômicas à máquina pública, além de o seu amplo uso já ser uma realidade no Brasil. Contudo, é preciso superarmos os problemas de governança existentes. E isso pode ser feito com a edição de uma lei que tenha validade em todo Brasil.

As vantagens operacionais consistem na flexibilidade conferida aos gestores públicos que, por meio de contratações por tempo determinado, podem rapidamente adequar seus recursos humanos a demandas específicas. Já as vantagens econômicas dizem respeito ao fato de a administração ter alternativa de contratação de pessoal quando a circunstância não justifica vínculos de longo prazo. Além disso, a contratação por tempo determinado é menos custosa para administração do que a realizada pela CLT ou por contrato de prestação de serviços.

A última grande mudança de organização da função pública brasileira ocorreu há 30 anos com a reforma introduzida pela Constituição de 1988, que estabeleceu as bases do serviço público no país em um regime jurídico único.

Dessa forma, discutir e aprimorar a gestão de carreiras no serviço público é indispensável para elaborar propostas capazes de aperfeiçoar o funcionamento do Estado brasileiro.

O Movimento defende que um dos pontos mais estratégicos para melhorar a efetividade do Estado brasileiro é a construção de um outro modelo de carreiras para o funcionalismo público. O Brasil precisa valorizar mais os servidores que atuam da gestão à operação na ponta dos serviços públicos. Por esta razão, entendemos que é imperativo adequar e modernizar as carreiras ao novo momento histórico que vive o Brasil.

O Movimento entende que readequar o modelo implica reorganizar a função pública, aperfeiçoar a gestão da remuneração no serviço público, atualizar mecanismos de progressão e promoção dos servidores públicos e a governança da gestão de carreira no país. Rever o modelo de carreiras brasileiro, além de ser uma forma inteligente de racionalizar o Estado, é também uma maneira de estimular o servidor em todos os momentos da sua vida pública, do começo ao fim de sua carreira. O melhor desenho de carreiras é aquele que é simples, transparente, efetivo e justo. O desafio é construir um novo modelo de carreiras no Brasil baseado em evidências, e que estimule e valorize o servidor público, promova a melhor efetividade do Estado e melhore a capacidade de atendimento à população.