O que podemos aprender com as experiências do Chile e da França.

O que podemos aprender com as experiências do Chile e da França

Encontro do Movimento Pessoas à Frente

Propostas para uma gestão de lideranças no setor público mais efetiva

Um sumário executivo do documento completo “Conhecendo as lideranças públicas: desafios e oportunidades para ampliação da transparência de dados”. A nota técnica revela a fragilidade dos bancos de dados públicos sobre o perfil do funcionalismo, além da variação nos padrões de transparência entre os estados. É necessário reverter este cenário, uma vez que quando os processos de gestão de lideranças são informados por dados, conseguimos desenhar intervenções mais efetivas para atrair e selecionar as pessoas certas para trabalhar no Estado, desenvolvendo suas competências e criando mecanismos para melhorar a gestão de seu desempenho para a entrega de melhores serviços e políticas públicas. Além disso, mais e melhores informações sobre lideranças e os servidores públicos em geral podem contribuir para a compreensão das desigualdades existentes no funcionalismo, como a baixa representatividade de mulheres e pessoas negras nas posições de liderança. Confira o documento aqui.

Quando os processos de gestão de lideranças são informados por dados, conseguimos desenhar intervenções mais efetivas para atrair e selecionar as pessoas certas para trabalhar no Estado, desenvolvendo suas competências e criando mecanismos para melhorar a gestão de seu desempenho para a entrega de melhores serviços e políticas públicas. Além disso, mais e melhores informações sobre lideranças e os servidores públicos em geral podem contribuir para a compreensão das desigualdades existentes no funcionalismo, como a baixa representatividade de mulheres e pessoas negras nas posições de liderança. Esta nota técnica busca contribuir com este debate sobre informações públicas relacionadas a lideranças do setor público ao fornecer um diagnóstico sobre a transparência de informações públicas nos estados brasileiros. Os resultados revelam a fragilidade dos bancos de dados públicos sobre o perfil do funcionalismo, além da variação nos padrões de transparência entre os estados. Confira o documento aqui.

Um sumário executivo do documento completo das Recomendações para a Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro. São 27 recomendações para promoção de equidade étnico-racial no setor público, elaboradas a partir de um Grupo de Trabalho do Movimento Pessoas à Frente que reuniu 46 especialistas, gestores públicos e representantes da sociedade civil, com apoio técnico da Mahin Consultoria Antirracista. Objetivo é propor ações concretas para implementação de políticas públicas que ajudem a reverter o quadro de desigualdade racial na administração pública do país. Confira o documento aqui.

São 27 recomendações para promoção de equidade étnico-racial no setor público, elaboradas a partir de um Grupo de Trabalho do Movimento Pessoas à Frente que reuniu 46 especialistas, gestores públicos e representantes da sociedade civil, com apoio técnico da Mahin Consultoria Antirracista. Objetivo é propor ações concretas para implementação de políticas públicas que ajudem a reverter o quadro de desigualdade racial na administração pública do país. Confira o documento aqui.

O Movimento Pessoas à Frente lançou um documento com propostas para uma Política Nacional de Lideranças em Governos. Participaram dessa construção representantes do Governo Federal, governos estaduais, da academia, sindicatos, organizações do terceiro setor, de órgãos de controle e parlamentares. Confira o documento com diretrizes para os principais desafios da gestão de lideranças no país aqui.

Relatório da pesquisa nomeada “Quadro da Administração dos Estados Brasileiros” realizada pelo Conselho Nacional de Secretários de Administração (CONSAD) em parceria com a Fundação Brava, Fundação Lemann, Instituto Humanize e Republica.org e o apoio tecnico da Macroplan. A pesquisa busca fornecer um amplo retrato da situação de Gestão de Pessoas nos Estados, incluido dados quantitativos sobre servidores e informações sobre as políticas de gestão de pessoas.

A recomendação da OCDE trata de 14 princípios que visam identificar os fatores que, no presente, tornam uma função pública adaptada às suas missões e com capacidade de resposta e continuidade. A recomendação traça estratégias para atingir a melhora da qualidade dos serviços públicos e uma gestão eficiente, profissional e imparcial. É baseada em toda a produção de conhecimento da OCDE em Gestão de Pessoas dos últimos anos.

A terceira edição do Panorama das Administrações Públicas: América Latina e Caribe contém as evidencias disponíveis mais atualizadas sobre as administrações públicas e seu desempenho na ALC, comparando-as aos países da OCDE. Esta publicação inclui indicadores sobre finanças públicas e economia, emprego público, centros de governo, governança regulatória, dados abertos governamentais, integridade do setor público, aquisições públicas e, pela primeira vez, sobre os resultados centrais dos governos (p.ex., confiança nas instituições, redução da desigualdade). Destaque para o capítulo de gestão de recursos humanos, a partir da pagina 107.

Relatório bianual da OCDE que inclui dados e comparações, fornecendo uma visão do setor público nos países da OCDE e além, assim como as tendências que se desenham nestes países. A sessão de Gestão de Pessoas pode ser encontrada na página 137, com destaque para o capítulo “Use of separate human resources management practices for senior civil servants” ou Uso de práticas específicas de gestão de pessoas para servidores sêniores, na página 142.

Relatório bianual da OCDE que inclui dados e comparações, fornecendo uma visão do setor público nos países da OCDE e além, assim como as tendências que se desenham nestes países. A sessão de Gestão de Pessoas pode ser encontrada no capítulo 6.

O estudo procura avaliar os efeitos de práticas como recrutamento meritocrático, carreiras estruturadas com progressão funcional e gratificação de desempenho sobre o crescimento econômico de alguns países. Identificando que sistemas de mérito em gestão de pessoas podem ter efeito positivo no PIB.

Artigo sobre gestão da mudança no setor público, que diferencia os conceitos de reforma e mudança e identifica elementos chave de mudanças bem sucedidas no setor público, a partir de casos práticos da Itália, Finlândia, França, Portugal, Espanha e Suiça.

Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas para o Serviço Civil do Reino Unido, no ciclo de 2016 a 2020. O documento é baseado na visão de governo para gestão de pessoas “The Brilliant Civil Service”.

O livro Public Management Reform traz uma análise comparada de reformas administrativas implementadas por 12 países e União Europeia entre 1980 e 2010.
O livro Public Management Reform traz uma análise comparada de reformas administrativas implementadas por 12 países e União Europeia entre 1980 e 2010.
Em sua terceira edição, o livro foi atualizado para incorporar uma massa de dados empíricos recentes e para apresentar uma nova estrutura teórica e conceitual, identificando três principais visões de reforma. Capítulos analisam os principais debates, o processo de mudança, diferentes sistemas nacionais e trajetórias, resultados, fatores políticos e paradoxos e trade-offs em um volume integrado.

Avaliação da OCDE sobre as políticas de gestão de recursos humanos no Brasil. Realizado em 2010, o estudo é um dos principais diagnósticos sobre a gestão de pessoas no serviço público brasileiro e inclui uma série de benchmarks e recomendações para o aperfeiçoamento da gestão pública no país.

Benchmark de mecanismos de planejamento para reformas de longo prazo em sistemas de gestão de pessoas no setor público, elaborados por organizações públicas e da sociedade civil (destaque para experiências em estaduais nos EUA e em organizações internacionais como o Banco Mundial, o Instituto Tony Blair e outros).

Benchmark de modelos de governança dos sistemas de gestão de pessoas, com ênfase no papel exercido pelas unidades centrais de gestão de pessoas (destaque para experiêncais no governo federal argentino e em governos estaduais nos EUA).

O debate em torno da modernização do RH do Estado brasileiro, em alta nos dias de hoje, parece ainda carecer de diagnósticos jurídicos mais aprofundados. A partir dessa percepção, a Sociedade Brasileira de Direito Público – sbdp, por meio de seu Núcleo de Inovação da Função Pública – sbdp, tem empreendido esforços para produzir e fomentar a produção de pesquisas jurídicas sobre a gestão de pes- soas no setor público brasileiro.

Esse é o objetivo da Série sbdp Direito Público dos Recursos Humanos, inaugurada pela presente obra, e que reunirá em cada um de seus volumes produções jurídicas sobre temas relevantes dos recursos humanos públicos.

Os estudos e debates que conduziram à elaboração desta proposta foram realizados no âmbito do Núcleo de Inovação da Função Pública da Sociedade Brasileira de Direito Público – sbdp.

A proposta é fruto de pesquisas acadêmicas e de diálogos com gestores públicos, controladores e especialistas em geral.

Manual prático para implementação de processos de seleção no setor público, baseados em competências. Conta com a descrição das etapas, racional das escolhas a serem feitas e aprendizados a partir da experiência do Município de Niterói, RJ.

Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a implementação de processos de pré-seleção para cargos de Liderança, equilibrando mérito e confiança. O material se inspira em boas práticas nacionais e internacionais para propor um protocolo para a gestão de processos de pré-seleção por competências.

Benchmark de experiências inovadoras de seleção em escala no setor público, no Brasil e no mundo (destaque para experiências de certificação de professores nos EUA, para as agências de seleção de pessoal do governo federal Belga e da União Europeia, além de experiências de nível municipal, como na prefeitura de São Francisco, Califórnia, e em Sobral, no Ceará).

Esse documento é um estudo da implementação de processos de seleção para cargos de liderança realizada em 7 estados brasileiros com o apoio da Aliança. O estudo documenta a implementação, traz aprendizados, recomendações e análises dados dos candidatos. Além disso, possui um capítulo dedicado a implementação em cada um dos estados, são eles: Ceará, Minas Gerais, Paraná, Pernambuco, São Paulo, Sergipe e Rio Grande do Sul.

Benchmark de modalidades não-convencionais de contratação de pessoal no setor público no Brasil e no mundo, destacando eventuais riscos de precarização do trabalho e benefícios relacionados à introdução de maior flexibilidade na gestão da força de trabalho (destaque para experiências em França, Portugal, Espanha, Reino Unido, Paquistão e Chile).

Relatório sobre a visita técnica realizada em 2018 ao Chile. O relatório além de abordar a reforma de 2016, descreve a criação do Sistema de Alta Direção Pública (SADP) e trás uma perspectiva comparada desse sistema com outros países (Reino Unido, Estados Unidos e Peru). O relatório também aborda os pilares de Atração, Seleção, Desempenho, Desenvolvimento e Remuneração, finalizando com a discussão de como essas mudanças impactam a sociedade.

Livro publicado pela OCDE que traz um balanço das principais mudanças na gestão dos serviços públicos nos países membro da organização. Também examina como os países conseguem encontrar um equilíbrio entre, por um lado, a atenção a valores fundamentais como equidade, equidade, justiça e coesão social para manter a confiança política no sistema de governo como um todo e, por outro lado, a foco na eficiência, produtividade e eficácia.
Foco para o capítulo “The Senior Management in the Public Service of Central Governments”.

Prestação de contas da Direção Nacional do Serviço Civil Chileno sobre o funcionamento do Sistema de Altas Lideranças Públicas no ano de 2017.

O Banco Interamericano de Desenvolvimento apresenta nota técnica com as principais perguntas que um governo deve se fazer ao projetar um segmento executivo profissionalizado e as opções de política para responder a essas perguntas, com base na experiência internacional dos países latino-americanos e da Organização para o Desenvolvimento e Cooperação Econômico (OCDE).

Este artigo analisa os principais fatores que influenciam a escolha de um diretivo público de primeiro nível hierárquico no Chile, com base numa perspectiva sociológica e no uso do conceito espécies de capital. A pesquisa realiza um rastreio teórico e descritivo sobre a modernização do Estado e a profissionalização da gestão pública no Chile. Logo, com uma amostra de 45 casos relativos aos altos funcionários públicos nomeados durante o período 2003-13, usaremos modelos de regressão logística para determinar os fatores que influenciam na seleção desses funcionários. Contudo, o artigo conclui que o capital político não é um fator que favorece a seleção do ator.

Estudo qualitativo que explora em que medida a seleção de lideranças (ou dirigentes públicos) baseada em sistemas de mérito conduz a um melhor desempenho por parte das insituições públicas. A luz dos resultados obtidos em estudos de caso do Chile e Peru, o ingresso das lideranças selecionadas por mérito pode ter resultado em uma série de melhoras na gestão interna das organizações e em suas práticas de trabalho.

Lideranças do serviço público lideram importantes funções da administração pública e estão no centro da efetividade do setor público. Para isso, é necessário combinar as competências certas com suporte institucional para atuação das lideranças. O estudo identifica quatro competências das lideranças para resposta a desafios complexos e descreve um modelo organizacional capaz de apoiar estas lideranças. Conclui com recomendações para ajudar governos numa abordagem sistemática ao desenvolvimento e gestão de lideranças do serviço público.

Este artigo tem o objetivo de trazer informações sobre os próximos passos do programa de reforma administrativa do governo do Reino Unido, conforme estabelecido no Plano de Reforma da Função Pública. O documento foi construído para apoiar o Ministério do Gabinete do Exmo. Primeiro Ministro Francis Maude, e elaborado pelo Instituto de Pesquisa de Políticas Públicas (IPPR) que revisou os arranjos de responsabilidade usados em uma diversos órgãos de serviços civis internacionais com o objetivo de identificar as melhores práticas e propor recomendações para reformar as disposições atuais em Whitehall. Este relatório apresenta as conclusões desta revisão.

Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a implementação de sistemas de gestão do desempenho individual (para funções de liderança) e organizacional (equipes), assim como rotinas de Desenvolvimento. Possui uma opção passo a passo sobre como implementar os processos e instrumentos práticos que podem ser utilizados para: definição de objetivos e resultados, pactuação de metas e o monitoramento dos objetivos e resultados.

Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a identificação de cargos de Liderança no setor público, através da classificação de acordo com sua influência e complexidade. Permite aos governos identificar quais cargos mais se beneficiariam da implementação de um processo de pré-seleção por competências.

Estudo comparado dos sistemas de alta direção pública em países selecionados (Bélgica, Canada, Finlândia, França, Itália, Coreia, México, Holanda, Nova Zelândia, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos). Aborda todos os subsistemas de RH (atração, seleção, desenvolvimento, desempenho, etc).

Documento de melhores práticas (benchmark) sobre modelos para nomeação de cargos de direção na esfera federal, elaborado para a Agenda Brasil do Futuro. Este documento possui um diagnóstico quantitativo, de entrevistas, implicações no cenário brasileiro e uma possível proposta.

O presente documento tem por objetivo expor o posicionamento do Grupo de Trabalho de Matriz de Vínculos e Segurança Jurídica do Movimento Pessoas à Frente sobre as contratações por tempo determinado pela administração pública brasileira. O texto foi elaborado com o apoio da Sociedade Brasileira de Direito Público (sbdp), tendo por base pesquisas empíricas abordando a jurisprudência de diversos tribunais acerca das contratações temporárias e também os debates legislativos sobre o tema.

Benchmark sobre funcionamento dos sistemas de controle em outros países, que possam inspirar práticas de integridade no Brasil.

Sistematização de entrevistas com atores estratégicos, elevando desafios, sugestões e propostas para integridade e maior segurança jurídica de gestores públicos.

Artigo jurídico sobre o caso de contratação de temporários no programa “Trainee de Gestão Pública” no município de Niterói, RJ.

As recomendações do conselho da OCDE são medidas não vinculantes às quais os países membros podem aderir de maneira voluntária, mas que contam com acompanhamento constante do secretariado da entidade, como forma de acompanhar seu desenvolvimento e implementação em países membros e aliados da organização (como o Brasil). Possui recomendações para fortalecer os sistemas de controle com foco em resultados e promoção da integridade no setor público.

Este roadmap traz recomendações de ações destinadas à melhoria da gestão de pessoas no setor público brasileiro, aspecto central do fortalecimento do setor público em direção a políticas públicas cada vez mais efetivas. É uma iniciativa coordenada pela parceria entre as organizações Fundação BRAVA, Fundação Lemann, Instituto Humanize e República.Org, com realização da Pacto Organizações Regenerativas. Com base em estudos e experiências nacionais e internacionais (adaptadas ao contexto brasileiro), as orientações são encadeadas em um mapa na forma de passos que podem ser percorridos para promover equipes qualificadas, comprometidas e bem gerenciadas para o alcance de um objetivo maior: políticas públicas entregues com qualidade. Reconhecendo diferentes estágios de maturidade dos entes federativos em relação ao tema, o caminho proposto possui mais de uma entrada possível. Cada passo se desdobra em ações necessárias detalhadas ao longo do documento que podem ser efetivadas tanto no âmbito do governo como de um único órgão ou secretaria.

Este Guia Prático faz parte de uma iniciativa mais ampla de apoio a políticas estratégicas de Gestão de Pessoas no Setor Público, com foco em Lideranças. A visão geral dessas políticas inclui os pilares de Atração de Lideranças, Pré-Seleção de Lideranças, Gestão de Desempenho e Desenvolvimento de Lideranças e Engajamento de Equipes. O seu objetivo maior é apoiar governos a ter as pessoas mais preparadas, com os meios necessários, nas posições dedicadas a resolver os maiores problemas públicos – o que pode resultar em benefícios como aumento da efetividade do Estado e mais impacto positivo para a sociedade.

Definimos como Lideranças as pessoas que ocupam essas posições estratégicas. No pilar de Engajamento de Equipes, lideranças têm grande impacto em fatores de engajamento das suas equipes e, portanto, a responsabilidade e oportunidade de implementar mudanças positivas. Você perceberá que diversos fatores de engajamento e sugestões de intervenções estão conectadas a esse papel das lideranças ou gestores, assim como a outros pilares de uma Gestão de Pessoas estratégica para o setor público.

Este Guia terá como material de apoio um relatório que conterá todas as informações sobre a pesquisa realizada com servidores públicos estaduais brasileiros. A pesquisa foi realizada pela Universidade Duke com a parceria para Lideranças de Impacto no Setor Público e no Terceiro Setor, formada pela Fundação Brava, Fundação Lemann, Instituto Humanize e República.org, e o CONSAD – Conselho Nacional de Secretários de Administração.

Desempenho é um conceito que faz parte visceral de qualquer definição de gestão. Se gestão, na definição genérica e popular de Drucker é “tomar as providências para que os resultados aconteçam”, desempenho, um conceito em plena expansão, significa um conjunto de esforços para o alcance de resultados que geram valor. Em sendo praticamente a mesma coisa, gestão e desempenho também são expressões de ação racional, meios orientados para cumprir certos fins – como é próprio das organizações formais, que são desenhadas para cumprir propósitos deliberados. Nesse sentido, a gestão do desempenho se confunde com o processo gerencial. Então, por que falar em gestão do desempenho ou gestão para resultados, se toda gestão deve ser para resultados?

A entrega de serviços públicos de qualidade é um desafio dos governos em todo o mundo. Diariamente, servidores são desafiados a produzir valor público em contextos de limitação orçamentária, humana e tecnológica. Os recursos limitados e a crescente demanda por melhores serviços exige das lideranças a capacidade de estabelecer prioridades e tornar o trabalho no serviço público mais efetivo. Este é o desafio da gestão do desempenho: criar estímulos e condições para que se trabalhe melhor.

A gestão do desempenho é um processo de melhoria contínua do trabalho que permite às organizações criar ambientes nos quais as pessoas são capazes de expressar o máximo de suas capacidades. Sua aplicação no setor público está associada à adoção de três tipos de estratégia: (i) direcionamento estratégico; (ii) mais e melhores entregas; e (iii) servidores capacitados.

Se entendemos o serviço público não como um conjunto de leis e edifícios, mas sim como um corpo de profissionais regidos por regras e uma cultura de serviço específicas – então a gestão do desempenho é uma das principais chaves para melhorar a entrega de serviços públicos aos cidadãos que mais precisam.

Sistematização da experiência da Prefeitura de Santos na implementação do PDR – Programa de Participação Direta nos Resultados – como política de gestão de desempenho, e seus aprendizados.

Sistematização de possíveis práticas de gestores de equipes no setor público, a fim de gerir equipes engajadas e de alto desempenho, organizadas a partir de pesquisa de satisfação no Município de Niterói, RJ.

Relatório elaborado pela OCDE analisa os impactos negativos de reformas fiscais no engajamento de funcionários públicos. Faz recomendações para estratégias de engajamento dos profissionais.

Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a implementação de sistemas de gestão do desempenho individual (para funções de liderança) e organizacional (equipes), assim como rotinas de Desenvolvimento. Possui uma opção passo a passo sobre como implementar os processos e instrumentos práticos que podem ser utilizados para: definição de objetivos e resultados, pactuação de metas e o monitoramento dos objetivos e resultados.

Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a implementação de sistemas de gestão do desempenho individual (para funções de liderança) e organizacional (equipes), assim como rotinas de Desenvolvimento. Possui uma opção passo a passo sobre como implementar os processos e instrumentos práticos que podem ser utilizados para: definição de objetivos e resultados, pactuação de metas e o monitoramento dos objetivos e resultados.

Artigo resumo da Pesquisa de Boas Práticas em Gestão de Desempenho. Este documento resume as principais conclusões derivadas de uma pesquisa realizada com organizações nacionais e internacionais do setor público por meio de entrevista e análise de documentos oficiais sobre a temática.

Discutir e aprimorar a gestão de carreiras no serviço público é indispensável para elaborar propostas capazes de aperfeiçoar o funcionamento do Estado brasileiro. Felizmente o assunto tem atraído a atenção de um número cada vez maior de atores e a reflexão sobre um tema tão rele- vante não pode se reduzir a um exercício legal ou gerencial, mas estar integrada a uma abordagem de diálogos abertos e que envolvam diferentes partes interessadas. Criar as condições para que tais diálogos ocorram e resultem na formulação de propostas objetivas para o aperfeiçoamento da administração pública no Brasil é um dos principais objetivos do Movimento Pessoas à Frente.

Estudo promovido pelo International Growth Centre que analisa como os incentivos à carreira afetam quem é selecionado para empregos na área de saúde pública e, de acordo com a sua principal motivação, seu desempenho no serviço.

O artigo intenta sistematizar as formas ou regimes do emprego público em países da União Europeia e da OCDE. A metodologia compreende a análise dos tradicionais sistemas de carreira (career-based system) e sistema de emprego (position-based system) no emprego público. Desenvolvem-se, ainda, breves reflexões nas mudanças operadas naqueles dois regimes que migraram para um terceiro modelo, vulgarmente designado por modelo híbrido de emprego público, mais flexível e mais correlativo às circunstâncias do século XXI.

Discussão sobre os fundamentos teóricos dos principais modelos de organização do emprego público (especialmente os sistemas de posições e de carreiras) e benchmark dos modelos contemporâneo de regulação do emprego público em países selecionados (destaque para as experiências em França, Itália, Suécia, Reino Unido, Portugal e Estados Unidos).

Análise comparada das experiências de reforma do emprego público no Reino Unido e em Portugal, com ênfase na descrição das características de hibridismo institucional (entre modelos de carreiras e posições) identificadas em cada país.

Estudo promovido pelo International Growth Centre que analisa como os incentivos à carreira afetam quem é selecionado para empregos na área de saúde pública e, de acordo com a sua principal motivação, seu desempenho no serviço.