Modelos de Carreiras
A Gestão de Carreiras é a principal base da estratégia de gestão de pessoas no Estado. A literatura especializada apresenta duas principais definições para o tema: carreira individual e organizacional. A primeira parte do princípio de que as carreiras são um reflexo das decisões dos indivíduos no mercado de trabalho. Nesse caso, a carreira está vinculada à trajetória ou ao conjunto de atividades profissionais desempenhadas por um indivíduo ao longo de sua vida. Dentro dessa abordagem, a ênfase é o empoderamento dos indivíduos para que se tornem responsáveis por suas trajetórias profissionais e protagonistas no desenvolvimento de competências.
A segunda definição de carreira parte do princípio de que se trata de um conjunto de funções ou cargos em uma organização. Nesse caso, a administração de carreiras é um processo corporativo de gestão da força de trabalho, a partir do qual uma entidade organiza suas atividades em famílias de funções e se responsabiliza por contratar e desenvolver profissionais para desempenhá-las. No debate sobre tema, normalmente aplicamos ambas as definições, destacando a relação entre as práticas organizacionais e as trajetórias individuais nos processos de gestão de carreiras.
Os principais pontos discutidos nas carreiras públicas.
O modelo de organização do serviço público no país, que consta na Constituição Federal de 1988, foi inspirado nos tradicionais sistemas de carreira da Europa. Nos últimos 30 anos, essa a organização do sistema de carreiras ganhou características específicas, mas as discussões sobre o tema podem ser organizadas em quatro grandes tópicos:
Desenho e classificação de carreiras: relativo à definição de critérios para a criação e organização de carreiras, incluindo a descrição de funções e classificação a partir de critérios funcionais e de complexidade. Agrega também a definição de critérios para a mobilidade/movimentação de servidores e as práticas de ingresso no serviço público (como a gestão do estágio probatório, dos cursos de formação inicial ou mesmo eventuais estratégias de entrada lateral).
Gestão de estruturas de remuneração: relativo à definição da política remuneratória, como a organização de salários em escalas e tabelas funcionais ou de complexidade, a regulação de critérios de remuneração (piso, teto e amplitude salarial) e a definição das variáveis que influenciam a folha de pagamentos, como as diferenças de custo de vida entre as cidades, a consistência da política remuneratória entre os diferentes órgãos públicos e a competição por talentos no mercado de trabalho.
Definição de critérios de progressão e promoção: relativo à definição de variáveis que influenciam as políticas de reconhecimento, como a gestão de desempenho e o uso de informações sobre desempenho na definição de incentivos de carreira (como promoções, capacitações e demissões).
Regulação e controle da gestão de recursos humanos: relativo à definição da governança da gestão de pessoas, incluindo o desenvolvimento, implementação e supervisão de política de RH, a definição da política salarial (aprovação de reajustes, negociação sindical) e a avaliação dos efeitos das práticas de gestão de pessoas nos órgãos públicos.
A importância do tema na gestão de pessoas no setor público.
O país priorizou o modelo de carreiras como estratégia de organização da força de trabalho no setor público. A gestão de pessoal por posições é normalmente periférica, adotada para a contratação de cargos comissionados e funcionários temporários. Diferentemente da definição de políticas para lideranças, que são relevantes, mas afetam um número reduzido de profissionais públicos, a definição de políticas de gestão de carreiras afetam a maior parte da força de trabalho e do gasto de pessoal do setor público brasileiro. As decisões envolvendo a gestão de carreiras caracterizam as prioridades políticas de diferentes governos. Trata-se de um tema fundamental para o diagnóstico e a proposição de soluções e reformas de grande impacto para a gestão de pessoas no setor público.
Elementos centrais discutidos e pactuados para a análise de carreiras.
A centralidade da gestão de carreiras e o atual cenário de extrema fragmentação e falta de consistência das políticas relacionadas ao tema mostra como o país carece da definição de elementos centrais capazes de organizar esse debate público. Um passo fundamental para a definição de uma nova agenda de gestão de pessoas no setor público brasileiro passa pela definição de uma pauta que seja aceita por uma diversidade de stakeholders. Dessa forma, será possível realizar o debate de forma organizada, assegurando a realização de diálogos qualificados, incluindo a formulação de diagnósticos e propostas para a profissionalização da gestão de carreiras públicas no país.
É neste contexto que se insere o trabalho do Movimento Pessoas à Frente. Nosso papel é contribuir para a construção de uma agenda compartilhada que facilite a elaboração de diagnósticos e proposições de um amplo conjunto de especialistas e tomadores de decisão sobre a reforma da gestão de pessoas no setor público brasileiro. Trabalhamos para chegar a um consenso de maneiras de organizar o debate em torno da gestão de carreiras no setor público, considerando a centralidade do tema na definição das políticas de gestão de pessoal.
Acesse este link e confira no nosso repositório os materiais que têm sido utilizados como referências para o debate do Grupo de Trabalho de Modelos de Carreiras.
