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O que podemos aprender com as experiências do Chile e da França.

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Propostas para uma gestão de lideranças no setor público mais efetiva

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O Movimento Pessoas à Frente lançou um documento com propostas para uma Política Nacional de Lideranças em Governos. Participaram dessa construção representantes do Governo Federal, governos estaduais, da academia, sindicatos, organizações do terceiro setor, de órgãos de controle e parlamentares. Confira o documento com diretrizes para os principais desafios da gestão de lideranças no país aqui.

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Relatório sobre a visita técnica realizada em 2018 ao Chile. O relatório além de abordar a reforma de 2016, descreve a criação do Sistema de Alta Direção Pública (SADP) e trás uma perspectiva comparada desse sistema com outros países (Reino Unido, Estados Unidos e Peru). O relatório também aborda os pilares de Atração, Seleção, Desempenho, Desenvolvimento e Remuneração, finalizando com a discussão de como essas mudanças impactam a sociedade.

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Livro publicado pela OCDE que traz um balanço das principais mudanças na gestão dos serviços públicos nos países membro da organização. Também examina como os países conseguem encontrar um equilíbrio entre, por um lado, a atenção a valores fundamentais como equidade, equidade, justiça e coesão social para manter a confiança política no sistema de governo como um todo e, por outro lado, a foco na eficiência, produtividade e eficácia.
Foco para o capítulo “The Senior Management in the Public Service of Central Governments”.

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Prestação de contas da Direção Nacional do Serviço Civil Chileno sobre o funcionamento do Sistema de Altas Lideranças Públicas no ano de 2017.

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O Banco Interamericano de Desenvolvimento apresenta nota técnica com as principais perguntas que um governo deve se fazer ao projetar um segmento executivo profissionalizado e as opções de política para responder a essas perguntas, com base na experiência internacional dos países latino-americanos e da Organização para o Desenvolvimento e Cooperação Econômico (OCDE).

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Este artigo analisa os principais fatores que influenciam a escolha de um diretivo público de primeiro nível hierárquico no Chile, com base numa perspectiva sociológica e no uso do conceito espécies de capital. A pesquisa realiza um rastreio teórico e descritivo sobre a modernização do Estado e a profissionalização da gestão pública no Chile. Logo, com uma amostra de 45 casos relativos aos altos funcionários públicos nomeados durante o período 2003-13, usaremos modelos de regressão logística para determinar os fatores que influenciam na seleção desses funcionários. Contudo, o artigo conclui que o capital político não é um fator que favorece a seleção do ator.

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Estudo qualitativo que explora em que medida a seleção de lideranças (ou dirigentes públicos) baseada em sistemas de mérito conduz a um melhor desempenho por parte das insituições públicas. A luz dos resultados obtidos em estudos de caso do Chile e Peru, o ingresso das lideranças selecionadas por mérito pode ter resultado em uma série de melhoras na gestão interna das organizações e em suas práticas de trabalho.

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Lideranças do serviço público lideram importantes funções da administração pública e estão no centro da efetividade do setor público. Para isso, é necessário combinar as competências certas com suporte institucional para atuação das lideranças. O estudo identifica quatro competências das lideranças para resposta a desafios complexos e descreve um modelo organizacional capaz de apoiar estas lideranças. Conclui com recomendações para ajudar governos numa abordagem sistemática ao desenvolvimento e gestão de lideranças do serviço público.

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Este artigo tem o objetivo de trazer informações sobre os próximos passos do programa de reforma administrativa do governo do Reino Unido, conforme estabelecido no Plano de Reforma da Função Pública. O documento foi construído para apoiar o Ministério do Gabinete do Exmo. Primeiro Ministro Francis Maude, e elaborado pelo Instituto de Pesquisa de Políticas Públicas (IPPR) que revisou os arranjos de responsabilidade usados em uma diversos órgãos de serviços civis internacionais com o objetivo de identificar as melhores práticas e propor recomendações para reformar as disposições atuais em Whitehall. Este relatório apresenta as conclusões desta revisão.

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Guia Prático desenvolvido pela Fundação Lemann e pelo Instituto Humanize, com apoio do Centre for Public Impact (CPI) para apoiar a identificação de cargos de Liderança no setor público, através da classificação de acordo com sua influência e complexidade. Permite aos governos identificar quais cargos mais se beneficiariam da implementação de um processo de pré-seleção por competências.

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Estudo comparado dos sistemas de alta direção pública em países selecionados (Bélgica, Canada, Finlândia, França, Itália, Coreia, México, Holanda, Nova Zelândia, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos). Aborda todos os subsistemas de RH (atração, seleção, desenvolvimento, desempenho, etc).

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Documento de melhores práticas (benchmark) sobre modelos para nomeação de cargos de direção na esfera federal, elaborado para a Agenda Brasil do Futuro. Este documento possui um diagnóstico quantitativo, de entrevistas, implicações no cenário brasileiro e uma possível proposta.

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Este Guia Prático faz parte de uma iniciativa mais ampla de apoio a políticas estratégicas de Gestão de Pessoas no Setor Público, com foco em Lideranças. A visão geral dessas políticas inclui os pilares de Atração de LiderançasPré-Seleção de LiderançasGestão de Desempenho e Desenvolvimento de Lideranças e Engajamento de Equipes. O seu objetivo maior é apoiar governos a ter as pessoas mais preparadas, com os meios necessários, nas posições dedicadas a resolver os maiores problemas públicos – o que pode resultar em benefícios como aumento da efetividade do Estado e mais impacto positivo para a sociedade.

Definimos como Lideranças as pessoas que ocupam essas posições estratégicas. No pilar de Engajamento de Equipes, lideranças têm grande impacto em fatores de engajamento das suas equipes e, portanto, a responsabilidade e oportunidade de implementar mudanças positivas. Você perceberá que diversos fatores de engajamento e sugestões de intervenções estão conectadas a esse papel das lideranças ou gestores, assim como a outros pilares de uma Gestão de Pessoas estratégica para o setor público.

Este Guia terá como material de apoio um relatório que conterá todas as informações sobre a pesquisa realizada com servidores públicos estaduais brasileiros. A pesquisa foi realizada pela Universidade Duke com a parceria para Lideranças de Impacto no Setor Público e no Terceiro Setor, formada pela Fundação BravaFundação LemannInstituto Humanize e República.org, e o CONSAD – Conselho Nacional de Secretários de Administração.

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Desempenho é um conceito que faz parte visceral de qualquer definição de gestão. Se gestão, na definição genérica e popular de Drucker é “tomar as providências para que os resultados aconteçam”, desempenho, um conceito em plena expansão, significa um conjunto de esforços para o alcance de resultados que geram valor. Em sendo praticamente a mesma coisa, gestão e desempenho também são expressões de ação racional, meios orientados para cumprir certos fins – como é próprio das organizações formais, que são desenhadas para cumprir propósitos deliberados. Nesse sentido, a gestão do desempenho se confunde com o processo gerencial. Então, por que falar em gestão do desempenho ou gestão para resultados, se toda gestão deve ser para resultados?

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A entrega de serviços públicos de qualidade é um desafio dos governos em todo o mundo. Diariamente, servidores são desafiados a produzir valor público em contextos de limitação orçamentária, humana e tecnológica. Os recursos limitados e a crescente demanda por melhores serviços exige das lideranças a capacidade de estabelecer prioridades e tornar o trabalho no serviço público mais efetivo. Este é o desafio da gestão do desempenho: criar estímulos e condições para que se trabalhe melhor.

A gestão do desempenho é um processo de melhoria contínua do trabalho que permite às organizações criar ambientes nos quais as pessoas são capazes de expressar o máximo de suas capacidades. Sua aplicação no setor público está associada à adoção de três tipos de estratégia: (i) direcionamento estratégico; (ii) mais e melhores entregas; e (iii) servidores capacitados.

Se entendemos o serviço público não como um conjunto de leis e edifícios, mas sim como um corpo de profissionais regidos por regras e uma cultura de serviço específicas – então a gestão do desempenho é uma das principais chaves para melhorar a entrega de serviços públicos aos cidadãos que mais precisam.

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Artigo resumo da Pesquisa de Boas Práticas em Gestão de Desempenho. Este documento resume as principais conclusões derivadas de uma pesquisa realizada com organizações nacionais e internacionais do setor público por meio de entrevista e análise de documentos oficiais sobre a temática.

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