25/07/2022 às 11:52

A interrupção de projetos relevantes no serviço público, sem que ao menos seja ouvida a equipe responsável por eles e sem uma análise de dados, a indicação de lideranças despreparadas para cargos-chave e o desestímulo à busca de equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal formam a tríade de erros que deve ser evitada quando a administração pública requer maior engajamento dos servidores e melhoria na produtividade.

Essas percepções foram os achados do estudo “Engajamento no Trabalho no Poder Executivo Federal”, realizado pelo GnovaLab, laboratório de inovação da Escola Nacional de Administração Pública (Enap), por seis meses ao longo de 2021 com um grupo de nove servidores voluntários, especialistas em Gestão de Pessoas e dois consultores em design sistêmico e insights comportamentais.

Para aprofundar os entendimentos e aumentar as evidências sobre o que gera mais engajamento no serviço público, o estudo será ampliado ainda neste ano de 2022. Mas, dessa vez, a proposta é ter um número maior de respondentes da etapa quantitativa da pesquisa e incluir mais situações para testes.

Ciclo virtuoso

“Existe o ciclo virtuoso do engajamento: se a pessoa está engajada, ela acaba se tornando mais produtiva. Se tem algo que faz com que a pessoa entregue mais e com melhor qualidade, é estar engajada. Com isso ela percebe que está gerando resultados, para a sociedade ou para a sua organização. E, assim, ativa a motivação, preditora de engajamento no trabalho”, explicou uma das líderes da pesquisa Marizaura Camões, Coordenadora-Geral de Inovação da Enap ao site do Movimento Pessoas à Frente. 

De março a setembro de 2021, o trabalho de imersão no tema do engajamento no trabalho no setor público envolveu entrevistas com  servidores, dois grupos focais com 13 especialistas em gestão de pessoas e testes com cerca de 100 servidores. Seguindo a metodologia de mapeamento sistêmico e conhecendo as fases vivenciadas pelos servidores. “Fomos então achando o que interfere no ciclo de engajamento no trabalho: tanto para melhorar, para ativar, quanto para prejudicá-lo”, explicou Marizaura.

Os momentos de mudança na gestão, seja por trocas ministeriais ou de secretários, apareceram na maior parte das respostas. E eles se tornam um fator sensível quando um novo gestor interrompe projetos nos quais houve investimento de tempo, dinheiro e energia, e que geram resultados relevantes, sem que a equipe desenvolvedora ou executora possa opinar. “O resultado só confirmou o quanto a questão da perenidade dos projetos é algo muito relevante”, comentou a coordenadora.

Ao entrarem nos cargos públicos, também se verificou que muitos servidores estão muito empolgados, se engajam totalmente em projetos relevantes, trabalhando muito além da carga horária prevista em prol das entregas. Após um tempo, isso acaba criando desequilíbrio com a vida pessoal e, somado aos ciclos de desmonte de projetos, geram um adoecimento de desmotivação. Muitos servidores afirmaram que nunca mais querem se envolver afetivamente com projetos e trabalhar naquele ritmo.

Crescimento profissional

As entrevistas também revelaram que a falta de oportunidades profissionais por meio de um sistema de ascensão de carreiras se reflete negativamente no nível de engajamento do servidor. “Hoje só tem duas formas de ascensão: ou passar em um outro concurso, com remuneração melhor, ou pelas redes de relações dos servidores, não há nada que a atrele ao desempenho”, destacou a pesquisadora. “Dessa forma, qual é a mensagem que se passa? Estamos estimulando as pessoas a estudarem ou investirem nas suas relações. Mas não em aumentar a produtividade e qualidade da entrega”, completou.

O que pode ser feito

O estudo apontou o estímulo ao protagonismo e a criação de espaços de reconhecimento para as equipes como exemplos de iniciativas que podem ser adotadas na busca da ampliação do engajamento e da produtividade. O reconhecimento pode acontecer, por exemplo, nos canais de comunicação como as redes sociais dos órgãos públicos. Demonstrar os resultados dos projetos pareceu muito mais promissor que avaliar individualmente as pessoas, por exemplo.

A mobilidade planejada e periódica dos servidores públicos é outra saída apontada como estratégia para manter o engajamento. Permitir que se passe um período em outro projeto da organização ou ir para outro órgão público é uma forma garantir condições de aquisição de novos conhecimentos, o que motiva as pessoas naturalmente.

Na avaliação da coordenadora da Enap, essas experiências podem ser feitas de forma prática, pontual e elevando-se gradualmente na administração pública, sem a necessidade de fixá-las em normas legislativas. “As soluções têm que ser construídas de forma colaborativa, pensada em conjunto, com todas as pessoas. A gente tem que testá-las antes de implementar [por meio de leis]”, comentou.