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Estamos construindo propostas para uma agenda de gestão de pessoas no setor público em diferentes temas.

Gestão de Desempenho

A Gestão de Desempenho é fundamental para avaliar as lideranças e suas equipes, com o objetivo de incentivar cada profissional a executar um bom trabalho e desenvolver habilidades para alcançar respostas satisfatórias. Precisamos de um modelo de gestão de pessoas que valorize as competências de cada um e considere os objetivos a serem alcançados. Mas, antes de entrar no assunto, vamos entender os conceitos básicos desse tema indispensável na administração pública. 

O que é Gestão de Desempenho?

Gestão e desempenho têm praticamente o mesmo significado. Para Peter Drucker, um dos maiores teóricos no assunto, gestão é “tomar as providências para que os resultados aconteçam”, e desempenho implica em uma série de esforços para o alcance de resultados que geram valor. Portanto, o conceito de desempenho faz parte de todo processo de gestão. Também são expressões de ação racional, como é próprio das organizações para cumprir seus propósitos. Gestão do desempenho se confunde, inclusive, com o processo gerencial.

A gestão de pessoas no setor público.

É função dos governos buscar essas estratégias para diminuir a distância entre as exigências da sociedade e a capacidade da máquina pública para administrar os orçamentos. Por isso, mais do que nunca, nosso país precisa de um modelo de gestão que reconheça esses profissionais pela sua competência e idoneidade, para uma entrega de serviços à altura dos desafios nacionais. 

Principais contribuições propostas pelo Modelo Conceitual e Prático de Gestão de Desempenho.

A grande questão é como aprimorar a performance das lideranças e suas equipes e, consequentemente, corresponder às necessidades da população, que precisa de bons serviços e políticas públicas. A resposta é seguir um modelo mais aprimorado de Gestão de Desempenho que promova resultados efetivos. Veja a seguir as principais prioridades desse modelo:

  • 1
    Fortalecer lideranças e equipes por meio do desenvolvimento de competências relevantes no funcionalismo público.
  • 2
    Identificar, reconhecer e valorizar líderes, equipes e indivíduos que geram valor, com o uso de reconhecimentos não monetários que gerem motivação e aumento do engajamento.
  • 3
    Criar um modelo justo e dinâmico de Gestão do Desempenho baseado em resultados, evidências, critérios objetivos e transparência, além das avaliações anuais do desempenho.
  • 4
    Ter métricas de desempenho com metas que possam refletir na qualidade das políticas e dos serviços públicos prestados à sociedade.
  • 5
    Possuir instrumentos de pactuação baseada em prognósticos para alinhar o Estado às necessidades e expectativas da sociedade e suas dinâmicas.

Essas recomendações básicas podem orientar a implementação de boas práticas de Gestão de Desempenho, mesmo com a limitação de recursos públicos. Os resultados esperados são profissionais valorizados, população beneficiada e administração pública reconhecida. Para saber mais, faça o download do sumário executivo neste link e do documento completo aqui.

Sabemos que outros pontos acerca do tema ainda precisam ser debatidos visando o aprofundamento do documento, por isso, este é um trabalho em permanente construção, que sintetiza as discussões feitas até o momento pelo grupo